06/02/2026 - COME FUNZIONA IL POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO?

L’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro passa attraverso il rispetto delle norme di legge che definiscono i presupposti sostanziali e procedurali per poter essere considerato corretto e legittimo.

IN CHE COSA CONSISTE IL POTERE DISCIPLINARE?
Il potere disciplinare consiste nel potere, riconosciuto al datore di lavoro, di adottare provvedimenti disciplinari a danno del lavoratore laddove lo stesso integri, col proprio comportamento, un inadempimento contrattuale ovvero ponga in essere una violazione degli obblighi di correttezza e buona fede, nell’esercizio delle proprie mansioni.
Per poter adottare in maniera legittima un provvedimento disciplinare, il datore di lavoro dovrà rispettare dei requisiti sia procedurali che sostanziali.

PRESUPPOSTI PROCEDURALI
L’art. 7 della L. 300/70 (c.d. statuto lavoratori) impone la necessità di adottare una procedura di contestazione per poter legittimamente adottare un provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore.
In primo luogo, per essere legittimo, il provvedimento disciplinare può essere adottato solo dopo aver permesso al lavoratore di prendere una posizione sui fatti a lui addebitati.
Per tale ragione, il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto quali fatti disciplinarmente rilevanti siano imputati al lavoratore, dando ad esso un termine di almeno cinque giorni (i CCNL possono prevedere anche termini più lunghi) per poter presentare le proprie giustificazioni.
La comunicazione degli addebiti deve essere tempestiva e specifica, ossia deve intercorrere un lasso di tempo congruo tra la scoperta del comportamento illecito e la trasmissione della contestazione disciplinare. Inoltre, l’addebito deve essere descritto in maniera chiara e puntuale per permettere al lavoratore di comprendere al meglio i fatti a lui contestati e predisporre al meglio le proprie giustificazioni.
Solo decorso il termine per le giustificazioni e solo dopo aver ritenuto insufficienti o inadeguate le giustificazioni rese dal lavoratore (ove rese), il datore di lavoro può adottare il provvedimento disciplinare ritenuto necessario.

PRESUPPOSTI SOSTANZIALI
Il rispetto del procedimento previsto dall’art. 7 della L. 300/70, però, non è sufficiente per poter ritenere legittimo un provvedimento disciplinare, ma è necessario il rispetto di ulteriori presupposti, di natura sostanziale.
In primo luogo, il fatto addebitato al lavoratore e che ha generato la necessità di emettere un provvedimento disciplinare deve sussistere nella sua materialità e sostanziare una condotta illecita, ossia una violazione degli obblighi di legge o di contratto.
In secondo luogo, il provvedimento disciplinare deve rispettare il requisito della proporzionalità, ossia la sanzione disciplinare irrogata deve essere proporzionata alla gravità dell’infrazione commessa. Il datore di lavoro, inoltre, non potrà applicare una sanzione disciplinare più grave rispetto a quella che il CCNL applicato in azienda prevede per quel tipo di condotta. Di converso, il datore di lavoro, può sempre adottare un provvedimento disciplinare più lieve di quello previsto dal CCNL di riferimento.
Infine, il datore di lavoro dovrà rispettare il principio della tempestività dell’irrogazione del provvedimento disciplinare. Alcuni CCNL, infatti, determinano un termine entro cui il datore di lavoro debba adottare il provvedimento disciplinare, che decorre dal termine concesso per le giustificazioni.

MANCANZA DEI REQUISITI
Nel caso in cui il lavoratore ritenga non sussistenti i presupposti sopra descritti potrà:
- Promuovere la procedura di conciliazione e arbitrato (entro 20 giorni dall’irrogazione della sanzione disciplinare)
- Ricorrere all’autorità giudiziaria (entro dieci anni dall’irrogazione della sanzione disciplinare).
Mentre nel primo caso il lavoratore potrà attivare la procedura di conciliazione anche in autonomia, o comunque assistito dal sindacato, nel secondo caso il lavoratore potrà rivolgersi all’autorità giudiziaria solo con l’ausilio di un avvocato.